En France, le taux d’emploi des personnes de 55 et 64 ans se situe autour de 38%. Il est inférieur à la moyenne européenne, qui est à 43,6%, et au taux d’emploi des seniors des principaux pays partenaires (Allemagne, Etats-Unis, Royaume-Uni notamment). Cette caractéristique s’explique principalement par l’existence en France d’une rupture importante entre 59 et 60 ans, le taux d’emploi passant de 42% à 59 ans à 25% à 60 ans.

Ces dernières années, plusieurs dispositions ont été mises en oeuvre afin de favoriser une augmentation du taux d’emploi des seniors (réforme des retraites de 2003, mise en oeuvre d’un plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010…). Ces différentes initiatives s’inscrivent notamment dans le cadre des objectifs fixés aux sommets de Lisbonne (mars 2000) et de Stockholm (mars 2001) visant à porter à 50% le taux d’emploi des travailleurs âgés de 55 à 64 ans.

Dans cette même logique, le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a prévu un dispositif destiné à inciter les branches et entreprises à négocier des accords seniors et à s’engager sur des objectifs chiffrés. Plusieurs axes de négociation sont envisagés, dont un concernant le tutorat et la transmission des savoirs.

Dans ce contexte, ce rapport vise à dresser l’état des différentes pratiques de tutorat et de la place que peuvent y tenir les seniors, d’énoncer des préalables à l’exercice du tutorat par les seniors et enfin de préconiser, à l’attention tant des partenaires sociaux que des pouvoirs publics, des pistes envisageables pour rendre plus pertinent et plus efficace le tutorat en général et celui par les seniors en particulier.

Il est précisé que la conception du tutorat retenue dans ce rapport dépasse largement l’approche juridique traditionnelle, liée principalement à l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). Nous en retenons une définition très large : une activité de personne à personne permettant à un « tutoré » d’acquérir ou de développer ses compétences par la contribution d’un salarié expérimenté. S’agissant de la notion de senior, les statistiques évoquées plus haut, concernent des salariés âgés de 55 ans ou plus. D’autres approches situent cependant l’âge de début de la « séniorité » dès 50 ans, voire 45 ans. Dans ce rapport, il ne sera pas pris position sur ce sujet, la détermination de l’âge à partir duquel on devient senior étant largement dépendante du contexte, des institutions et de leurs acteurs.

Conclusion

A l’issue de ce rapport enseignements majeurs semblent, en synthèse, devoir être rappelés :


1) Etre senior n’est pas une condition suffisante pour être tuteur. Il faut en avoir les qualités et s’y préparer. Si l’expérience est un atout elle est aussi une exigence. Elle demande à ne pas être confondue avec la seule ancienneté.
2) Les pratiques tutorales gagneront à s’élargir et s’amplifier: c’est la possibilité d’une ambition nouvelle pour qu’elles deviennent, aux yeux de tous, un instrument ordinaire de la qualité et de la performance des équipes de travail. Et par cette amplification du tutorat les seniors y trouveront plus spontanément et plus largement leur place.
3) Le tutorat peut concerner tous les publics, internes bien sûr, mais aussi au-delà. Cette diversité des bénéficiaires donne au tutorat des perspectives nouvelles dans lesquelles les seniors auront un rôle à jouer.
4) Les pratiques de tutorat doivent s’inscrire dans une démarche de qualité à la fois par un pilotage en interne des entreprises sur les principes simples que nous avons présentés, par des investissements sur la qualification effective des tuteurs (en particulier quand ils sont seniors), et pour les branches et OPCA par la conclusion de négociations et la mise en oeuvre de démarches porteuses de ces exigences ; mais aussi, par une promotion des bonnes pratiques dans la profession ou sur les bassins d’emplois et par la mise à disposition d’une instrumentation pragmatique de leurs responsables et des tuteurs eux-mêmes.

Et en conclusion de ce rapport nous voudrions dégager deux convictions majeures :

- Le lien entre tutorat et seniors est d’autant plus porteur d’avenir qu’il participera d’un management intergénérationnel des équipes de travail, lequel n’est d’ailleurs qu’une composante d’un management de la diversité.

Ce management intergénérationnel ne pourra se contenter de s’improviser : il demande une qualification et une responsabilisation du management et des fonctions ressources humaines. Un tutorat pour cette qualification, outre son efficacité, serait un symbole d’autant plus fort que des seniors y seraient impliqués.

- Enfin, et c’est une grande part de la philosophie sous-jacente de ce rapport, le tutorat des seniors n’aura sa place légitime qu’inscrit dans une conception du « senior salarié comme un autre ».

Et quelle meilleure banalisation des seniors tuteurs que d’avoir été en fait « tuteurs tout au
long de la vie »…