Le conflit est difficile à définir parce qu’il revêt de nombreuses formes et survient dans des cadres différents. Il semble que le conflit soit, par essence, un désaccord, une contradiction ou une incompatibilité. Le terme conflit s’applique à toute situation dans laquelle se trouve des individus ou des groupes dont les objectifs, les cognitions ou les émotions sont incompatibles et les conduisent à s’opposer.
- Le conflit d’objectifs est une situation dans laquelle les buts ou les issues préférées par les parties semblent être incompatibles.
- Le conflit cognitif est une situation dans laquelle les idées ou les pensées respectives des parties sont perçues comme incompatibles.
- Le conflit affectif est une situation dans laquelle les sentiments ou émotions respectives des parties sont incompatibles ; c’est à dire que les intéressés se fâchent
Dans les organisations, le conflit peut avoir une influence positive. La naissance et/ou la résolution d’un conflit permet souvent de trouver une solution constructive à un problème. La nécessité de résoudre un conflit peut amener les intéressés à chercher le moyen de changer la manière dont ils font les choses.
Le processus de résolution d’un conflit engendre souvent des changements positifs à l’intérieur d’une organisation. La recherche de moyens qui permettent de résoudre un conflit peut non seulement provoquer une innovation et un changement, mais également, rendre le changement plus acceptable.
Un conflit peut aussi affecter négativement le bien être psychologique des employés. S’il est grave, les pensées, les idées et les croyances en conflit peuvent engendrer du ressentiment, des tensions et de l’anxiété.
Lorsque cette confrontation d’éléments antagonistes semble se limiter à un individu isolé chez lequel elle crée une tension et un déséquilibre, on parle de conflit intérieur, de conflit psychique ou encore de conflit intrapersonnel. Il résulte de l’opposition, chez un individu, de motivations, de conceptions, de sentiments ou d’exigences contradictoires. Généralement, ce type de conflit suppose que l’individu fait face à une certaine incompatibilité de buts ou à une dissonance cognitive qui le perturbe.
Le style consistant : Désir de la recherche de solution; Le style fondé sur la recherche d’un compromis. |
Style de comportement abstentionniste : Absence d’autorité et de coopération; Chercher à demeurer en dehors des conflits; Laisser le conflit se résoudre de lui même. |
Le style oppressif : comportement autoritaire sans esprit de coopération. |
Le style coopératif : Comportent coopératif mais dépourvu d’autorité |
Muriel est cadre dans une société de maintenance informatique. Son directeur général lui propose une promotion avec d’importants avantages à la clé. Mais la médaille a son revers : elle doit quitter le Sud-Est, où elle réside avec sa famille, pour rejoindre la capitale. Muriel est tenaillée entre le désir de s’accomplir dans un travail passionnant et la volonté de préserver une bonne qualité de vie pour les siens.
Marc doit annoncer une série de licenciements secs. Étant donné ses responsabilités dans l’entreprise, cette tâche pénible lui incombe. Il pense que d’autres solutions moins brutales auraient pu être envisagées, mais il ne lui appartient pas de décider de la politique qui doit être menée dans ce domaine.
Antoine est passionné de pêche en mer. Chaque été, il loue un bateau sur lequel il entraîne, dès l’aube, sa femme Catherine. Catherine a une peur bleue de l’eau et se montre fréquemment sujette au mal de mer. Mais son mari a besoin d’un équipier. Elle ne veut pas le décevoir. De fait, tous les matins elle embarque malgré une sérieuse lombalgie. Catherine a remarqué qu’en dehors de ces périodes de vacances, elle n’avait jamais mal au dos.
Mylène , jeune professeur de lettres explique : « Pour moi, enseigner, c’était une vocation. J’étais attachée aux valeurs républicaines de l’école : le savoir, la culture, l’égalité des chances. Sur le terrain, j’ai vite perdu mes illusions. Je pense que je vais laisser tomber ce métier. »
Pression constante des « petits chefs », abus de pouvoir, dévalorisation systématique, dénigrement sous cape, brimades, tentatives manipulatoires, harcèlement et persécutions publiques sont le lot quotidien de bon nombre d’organisations. Ces attitudes conflictuelles provoquent une perte de temps et d’énergie ainsi qu’une dégradation du climat social qui conduit à la démobilisation des personnes, à des souffrances psychiques parfois graves et à d’incessantes guérillas souterraines dont nul ne sort grandi. Le système hiérarchique, pyramidal et descendant est fréquemment à l’origine de ces maux. La régulation du conflit passe par une prise en compte réaliste du contexte, des rapports de force, des enjeux d’influence, de la stratégie de l’organisation, de l’expertise des individus, des systèmes de règles. Elle est, en général, complexe et révélatrice de la santé relationnelle de l’entreprise. Une issue peut parfois être trouvée par l’action collective ou par l’intervention d’un tiers, neutre et impartial, qui jouera le rôle de médiateur.
Les conflits intuitifs
« Je ne peux pas le voir en peinture. » « Il ne me revient pas. » « Je ne peux pas le sentir. » « À le voir, j’attrape des boutons. » Ces réflexions illustrent bien les prémisses du conflit intuitif. À priori, le blocage ne repose pas sur des faits objectifs, mais sur des pressentiments. Aucune information rationnelle consciente ne peut être apportée pour expliquer que l’on ne supporte pas une personne, sa démarche, sa façon d’être ou de parler.
Mais à la moindre occasion, on est prêt à entrer en conflit avec elle, surtout si elle éprouve des sentiments similaires à notre égard. Pour sortir de ce type de conflit larvé, il est utile de s’interroger sur la nature des rapports que l’on entretient avec les autres et sur le sens caché de cette antipathie apparemment sans fondement.
Conflit intragroupe dans un club d’aviron
Pascal préside « L’aviron-club Neuvillois », une association sportive classée au niveau régional. Depuis quelques semaines, un conflit oppose les tenants de la compétition de haut niveau aux plaisanciers qui considèrent la pratique de l’aviron comme un agrément. Les deux sous-groupes sont en désaccord sur les orientations à prendre pour le club. Les uns souhaitent renforcer le recrutement et la formation de jeunes recrues prometteuses et limiter le « tourisme » sportif. Les autres préfèrent ouvrir le club au plus grand nombre quitte à lâcher la compétition. Pascal ne sait pas comment faire évoluer la situation pour sortir de cette impasse.
Conflit intergroupe au collège de la Cerisaie
Les parents d’élèves du collège de la Cerisaie ont constitué un collectif pour exiger qu’un certain nombre d’équipements de sécurité soient mis en place à proximité de l’établissement scolaire. Ce dispositif nécessite une redistribution des locaux à laquelle l’administration scolaire se refuse à souscrire. En plus de cela, la municipalité fait traîner le dossier et laisse entendre à mots couverts qu’elle n’accordera pas la totalité des subventions nécessaires à la réalisation des travaux. Les trois parties s’affrontent au cours d’une réunion houleuse où les uns sont taxés d’irresponsabilité, les autres de conservatisme et les demandeurs, d’exigences déraisonnables.