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Les conflits


01 - Qu'est-ce que le conflit ?
02 - Comment traiter un conflit ?
03 - L'influence positive du conflit
04 - L'influence négative du conflit
05 - Les conflits intrapersonnels
06 - Les conflits interpersonnels
07 - Les conflits intragroupes
08 - Les conflits intergroupes
09 - Les différents types de conflits au travail
10 - Gestion des conflits au travail
11 - Conflits interpersonnels


01 -Qu'est-ce que le conflit ?

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     Le conflit est difficile à définir parce qu’il revêt de nombreuses formes et survient dans des cadres différents. Il semble que le conflit soit, par essence, un désaccord, une contradiction ou une incompatibilité. Le terme conflit s’applique à toute situation dans laquelle se trouve des individus ou des groupes dont les objectifs, les cognitions ou les émotions sont incompatibles et les conduisent à s’opposer.

    - Le conflit d’objectifs est une situation dans laquelle les buts ou les issues préférées par les parties semblent être incompatibles.

    - Le conflit cognitif est une situation dans laquelle les idées ou les pensées respectives des parties sont perçues comme incompatibles.

    - Le conflit affectif est une situation dans laquelle les sentiments ou émotions respectives des parties sont incompatibles ; c’est à dire que les intéressés se fâchent

 


02 - Comment traiter un conflit ?

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Il y a plusieurs étapes dans le traitement d'un conflit ;
  • Observation et description du conflit
  • Déclaration du conflit, décision de le traiter
  • Compréhension des raisons du conflit
  • Inventaire des solutions possibles
  • Evaluation des solutions, choix de la solution
  • Détermination des moyens d’action
  • Détermination des moyens d’évaluation.


03 - L’influence positive du conflit

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Dans les organisations, le conflit peut avoir une influence positive. La naissance et/ou la résolution d’un conflit permet souvent de trouver une solution constructive à un problème. La nécessité de résoudre un conflit peut amener les intéressés à chercher le moyen de changer la manière dont ils font les choses.

  Le processus de résolution d’un conflit engendre souvent des changements positifs à l’intérieur d’une organisation. La recherche de moyens qui permettent de résoudre un conflit peut non seulement provoquer une innovation et un changement, mais également, rendre le changement plus acceptable.



04 - L'influence négative du conflit

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Un conflit peut aussi avoir de graves conséquences négatives et détourner certains efforts de leur but. A un moment où il faudrait s’efforcer de faire converger les ressources de l’organisation vers les buts fixés, un conflit peut entraîner un gaspillage de ces mêmes ressources, notamment en temps et en argent.

 Un conflit peut aussi affecter négativement le bien être psychologique des employés. S’il est grave, les pensées, les idées et les croyances en conflit peuvent engendrer du ressentiment, des tensions et de l’anxiété.


05 - Les conflits intrapersonnels

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Lorsque cette confrontation d’éléments antagonistes semble se limiter à un individu isolé chez lequel elle crée une tension et un déséquilibre, on parle de conflit intérieur, de conflit psychique ou encore de conflit intrapersonnel. Il résulte de l’opposition, chez un individu, de motivations, de conceptions, de sentiments ou d’exigences contradictoires. Généralement, ce type de conflit suppose que l’individu fait face à une certaine incompatibilité de buts ou à une dissonance cognitive qui le perturbe.

Le style consistant :

Désir de la recherche de solution;

Le style fondé sur la recherche d’un compromis.

Style de comportement abstentionniste :

Absence d’autorité et de coopération;

Chercher à demeurer en dehors des conflits;

Laisser le conflit se résoudre de lui même.

Le style oppressif :

comportement autoritaire sans esprit de coopération.

Le style coopératif :

Comportent coopératif mais dépourvu d’autorité



06 - Les conflits interpersonnels

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Les conflits interpersonnels désignent les oppositions qui concernent plusieurs individus. Les conflits interpersonnels opposant deux personnes sont d’ailleurs les plus fréquents. Ils traduisent un défaut de concordance entre des visions personnelles de la réalité et sont souvent renforcés par le fait que les protagonistes ont une approche unilatérale de leur relation et campent sur leur position. Dans un conflit interpersonnel, nous avons souvent tendance à imputer le problème à la mauvaise volonté de l’autre et à fonctionner selon le modèle exclusif du lui ou moi et non pas selon le modèle du lui et moi.



07 - Les conflits intragroupes

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Le conflit intragroupe ressemble, à bien des égards, au conflit interpersonnel. La principale distinction est que la mésentente touche plusieurs personnes d’un même groupe plutôt que deux individus isolés.


08 - Les conflits intergroupes

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Le conflit intergroupes survient lorsqu’un groupe entre en conflit avec un autre groupe. Ce type de conflit peut être simplement de nature fonctionnelle, mais il peut aussi s’organiser de façon plus structurelle et opposer des strates sociales (par exemple, prolétaires et bourgeois).



09 - Les différents types de conflits au travail

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Il existe quatre différents types de désaccords sur les lieux de travail.
Tout d'abord, les conflits d'intérêts, qui surgissent lorsqu'un avantage auquel on tient est menacé par quelqu'un d'autre. Cet avantage peut concerner un revenu, des horaires de travail, des vacances, etc.

Il existe aussi des conflits de pouvoir, qui naissent quand on estime que sa zone d'influence est menacée, quand quelqu'un veut empiéter dessus.
Les conflits d'identité, quant à eux, surviennent quand une partie de soi à laquelle on s'identifie est remise en cause par un collègue, un supérieur ou un événement. Par exemple, lorsqu'on nous a toujours attribué une tâche à laquelle on excellait, mais qu'elle est soudain confiée à quelqu'un d'autre.
Enfin, on retrouve aussi les conflits d'idéologie qui surgissent quand il y a choc des idées. Les idéologies ne peuvent cohabiter, et aucun compromis n'est possible. Elles touchent généralement des éléments importants aux yeux des individus, tels que la vision du monde, la morale, les mœurs, la politique, la religion, etc.



10 - Gestion des conflits au travail

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Il y a plusieurs façons de gérer les conflits au travail, mais cela ne veut pas dire que toutes les méthodes produisent de bons résultats !
Tout d'abord, on retrouve la fuite. Nombreux sont ceux qui adoptent cette attitude pour éviter les ennuis. Dans ce cadre, on peut jouer les victimes, se mentir à soi-même en se faisant croire que la situation n'est pas si difficile que ça, ou tout simplement tenter d'ignorer le problème. L'auteur précise qu'à long terme, la fuite perpétuelle est néfaste, car la personne qui agit ainsi fait passer ses opinions et ses aspirations au second plan.

L'attaque est un autre type d'attitude qui est souvent adoptée par les individus en cas de conflit. Ils haussent le ton et en viennent aux insultes ou aux mains, parfois même pour une peccadille, quand ils se sont retenus pendant trop longtemps et qu'ils finissent par «exploser». Là encore, l'auteur ne favorise pas l'agressivité, car elle culpabilise et isole ceux qui y ont recours.

En revanche, il préconise l'affirmation de soi, c'est-à-dire l'expression de ses propres besoins ou de ses opinions, dans le respect de soi et de l'autre. On est conscient que notre opinion ne correspond pas nécessairement à celle de notre interlocuteur, mais on est prêt à entreprendre une démarche constructive menant à la satisfaction des deux parties. Ainsi, on devient un partenaire plutôt qu'un adversaire.


Exemple : Quatre formes de conflits intrapersonnels

Muriel est cadre dans une société de maintenance informatique. Son directeur général lui propose une promotion avec d’importants avantages à la clé. Mais la médaille a son revers : elle doit quitter le Sud-Est, où elle réside avec sa famille, pour rejoindre la capitale. Muriel est tenaillée entre le désir de s’accomplir dans un travail passionnant et la volonté de préserver une bonne qualité de vie pour les siens.

Marc doit annoncer une série de licenciements secs. Étant donné ses responsabilités dans l’entreprise, cette tâche pénible lui incombe. Il pense que d’autres solutions moins brutales auraient pu être envisagées, mais il ne lui appartient pas de décider de la politique qui doit être menée dans ce domaine.

Antoine est passionné de pêche en mer. Chaque été, il loue un bateau sur lequel il entraîne, dès l’aube, sa femme Catherine. Catherine a une peur bleue de l’eau et se montre fréquemment sujette au mal de mer. Mais son mari a besoin d’un équipier. Elle ne veut pas le décevoir. De fait, tous les matins elle embarque malgré une sérieuse lombalgie. Catherine a remarqué qu’en dehors de ces périodes de vacances, elle n’avait jamais mal au dos.

Mylène , jeune professeur de lettres explique : « Pour moi, enseigner, c’était une vocation. J’étais attachée aux valeurs républicaines de l’école : le savoir, la culture, l’égalité des chances. Sur le terrain, j’ai vite perdu mes illusions. Je pense que je vais laisser tomber ce métier. »



11 - Conflits interpersonnels

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Les conflits hiérarchiques

Pression constante des « petits chefs », abus de pouvoir, dévalorisation systématique, dénigrement sous cape, brimades, tentatives manipulatoires, harcèlement et persécutions publiques sont le lot quotidien de bon nombre d’organisations. Ces attitudes conflictuelles provoquent une perte de temps et d’énergie ainsi qu’une dégradation du climat social qui conduit à la démobilisation des personnes, à des souffrances psychiques parfois graves et à d’incessantes guérillas souterraines dont nul ne sort grandi. Le système hiérarchique, pyramidal et descendant est fréquemment à l’origine de ces maux. La régulation du conflit passe par une prise en compte réaliste du contexte, des rapports de force, des enjeux d’influence, de la stratégie de l’organisation, de l’expertise des individus, des systèmes de règles. Elle est, en général, complexe et révélatrice de la santé relationnelle de l’entreprise. Une issue peut parfois être trouvée par l’action collective ou par l’intervention d’un tiers, neutre et impartial, qui jouera le rôle de médiateur.

Les conflits intuitifs

« Je ne peux pas le voir en peinture. » « Il ne me revient pas. » « Je ne peux pas le sentir. » « À le voir, j’attrape des boutons. » Ces réflexions illustrent bien les prémisses du conflit intuitif. À priori, le blocage ne repose pas sur des faits objectifs, mais sur des pressentiments. Aucune information rationnelle consciente ne peut être apportée pour expliquer que l’on ne supporte pas une personne, sa démarche, sa façon d’être ou de parler.

Mais à la moindre occasion, on est prêt à entrer en conflit avec elle, surtout si elle éprouve des sentiments similaires à notre égard. Pour sortir de ce type de conflit larvé, il est utile de s’interroger sur la nature des rapports que l’on entretient avec les autres et sur le sens caché de cette antipathie apparemment sans fondement.

 

Conflit intragroupe dans un club d’aviron

Pascal préside « L’aviron-club Neuvillois », une association sportive classée au niveau régional. Depuis quelques semaines, un conflit oppose les tenants de la compétition de haut niveau aux plaisanciers qui considèrent la pratique de l’aviron comme un agrément. Les deux sous-groupes sont en désaccord sur les orientations à prendre pour le club. Les uns souhaitent renforcer le recrutement et la formation de jeunes recrues prometteuses et limiter le « tourisme » sportif. Les autres préfèrent ouvrir le club au plus grand nombre quitte à lâcher la compétition. Pascal ne sait pas comment faire évoluer la situation pour sortir de cette impasse.

 

Conflit intergroupe au collège de la Cerisaie

Les parents d’élèves du collège de la Cerisaie ont constitué un collectif pour exiger qu’un certain nombre d’équipements de sécurité soient mis en place à proximité de l’établissement scolaire. Ce dispositif nécessite une redistribution des locaux à laquelle l’administration scolaire se refuse à souscrire. En plus de cela, la municipalité fait traîner le dossier et laisse entendre à mots couverts qu’elle n’accordera pas la totalité des subventions nécessaires à la réalisation des travaux. Les trois parties s’affrontent au cours d’une réunion houleuse où les uns sont taxés d’irresponsabilité, les autres de conservatisme et les demandeurs, d’exigences déraisonnables.