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Recrutement : comment formaliser les objectifs ?

Pour quel emploi recruter et que cherche-t- on réellement et dans quelle perspective via le poste et ses exigences?

Voilà des questions auxquelles il faut répondre avant d’engager le processus de recrutement ?

La première phase du recrutement consiste en effet en une étude et analyse du poste à « pourvoir ».

Une description détaillée des tâches, attributions et responsabilités ainsi que de l’environnement, conditions de travail et un aperçu historique du poste permettent de situer ses contenus et critères de pertinence.

La description et analyse du poste constituent une bonne base d’échange et d’ajustement des points de vues en interne comme en externe des différents protagonistes concernés par le recrutement pour le poste en question.

L’analyse du poste vise ainsi une adéquation entre profil, potentiel d’une part et exigences du poste d’autre part et en dernière instance avec les objectifs de l’organisation.

Avec la nouvelle approche de la gestion des ressources humaines par les compétences, l’analyse du poste revient à une énumération des compétences aussi techniques que comportementales.

La connaissance prévisionnelle des besoins en emplois et compétences est nécessaire malgré ses limites face aux évolutions technologiques et économiques qui incitent à un ajustement continuel de la politique d’emploi et de recrutement.

Le turn-over, les plans de succession ou les éventuelles mutations permettent la mise en place d’un plan de recrutement et de dotation en ressources humaines au vu de critères prédéfinis comme la formation, l’expérience l’âge, le potentiel, etc.
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